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当事務所では、介護事業に関するノウハウをもっているので、
的確に最適なアドバイスを行うことが可能です!

介護事業所の労務管理
労使トラブル、従業員のモチベーション、変形労働時間制
事業を円滑に運営するためには、 労使トラブルは極力避けなければなりません。
事業を発展させるためには、 従業員のモチベーション(やる気)を向上させなければなりません。
人件費節減のために、変形労働時間制を採用してはいかがでしょうか。

介護事業に関わる様々な制度


厚生労働省の2012年4月に、処遇改善交付金が処遇改善加算に移行しました。
これは、平成27 年3 月31 日までの間の経過的な取り扱いとなります。
処遇改善加算となったことにより、利用者には若干の負担が増えますので
(訪問介護の場合は、介護サ-ビス利用料金の4%)、
重要事項説明書の変更や利用契約書の変更が必要となります。

また、介護職員に支払った処遇改善額が支給された加算額を下回った場合、
交付金時代のような差額返金にはとどまらず、加算額の全額返金となるようです。
処遇改善の方法は、賃金での支給だけではなく、一時金支給もOKです。

厚生労働省のアンケートでは、基本給又は毎月の手当による改善(一時金との併給を含む)が44%、
一時金のみによる改善が56%となっています。また、一時金支給月は3月が62%と一番多くなっていました。
この処遇改善加算について頭を悩まされたり、まだ未申請の事業所様なら
お気軽に本町合同労務センターに御相談ください。
また、平成22年10月より導入された「キャリアパス・定量的要件」についても、
ご相談を承っています。

処遇改善加算

平成27年4月1日より、新しい処遇改善加算制度が始まりました。

1.介護職員処遇改善加算

新加算率

加算Ⅰ 加算Ⅱ 加算Ⅲ 加算Ⅳ 旧加算Ⅰ
訪問介護 など
(介護予防を含む)
8.6% 4.8% 加算Ⅱ×0.9 加算Ⅱ×0.8 4.0%
訪問入浴介護
(介護予防を含む)
3.4% 1.9% 1.8%
通所リハビリテーション
(介護予防を含む)
1.7%
通所介護
(介護予防を含む)
4.0% 2.2% 1.9%
小規模多機能型居宅介護
(介護予防を含む)
7.6% 4.2% 4.2%
認知症対応型通所介護
(介護予防を含む)
8.3% 4.6% 2.9%
※以下省略

2.福祉・介護職員処遇改善加算

新加算率

加算Ⅰ 加算Ⅱ 加算Ⅲ 加算Ⅳ 旧加算Ⅰ
居宅介護、同行援護 22.1% 12.3% 加算Ⅱ×0.9 加算Ⅱ×0.8 12.3%
重度訪問介護 14.0% 7.8% 7.8%
行動援護 18.5% 10.3% 10.3%
生活介護 3.1% 1.7% 1.7%
就労移行支援 4.9% 2.7% 2.7%
就労継続支援A型 4.0% 2.2% 2.2%
就労継続支援B型 3.8% 2.1% 2.1%
放課後等デイサービス 5.9% 3.3% 3.3%
※以下省略

加算の要件

新しい加算の(Ⅱ)より下位は従前どおりなので問題はないと思われますが、では、加算(Ⅰ)を取るには、どうしたらいいのでしょう。
加算(Ⅰ)は、計画書の「キャリアパス要件について」に於いて、要件Ⅰと要件Ⅱを満たし、「環境等要件について(旧の定量的要件)」に於いては、平成27年以降行う新しい項目の予定を決めることとなっています。
どの事業所においても、要件Ⅰで頭を痛めていることと思います。

では、要件Ⅰを具体的に見てみると、

①は、『職員の職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件を定めている。』とあります。
「職位、職責又は職務内容」とは、職務上の地位、職務における責任の重大性、職務自体の難易度などですが、これは介護職員の職務能力や技術に大きく関わってくるものです。
これをランク(段階)にして、介護職員をそのランクに位置づけるための任用の要件を定めなさい。というものです。
つまり、段階がA~Eまで五つにするとすれば、Aは利用者や介護職員を管理監督する者、Eは介護の初任者ということになりますね。
そして、Aの職務は「○○及び○○」とし、任用基準は、「○○の能力(資格)を持ち、介護経験が○年以上の者」等となるでしょう。
Eの職務は、「介護(又は事務)の職務一般」、任用基準は、「我が社に雇用されている従業者」とでもしておきましょう。
A~Eの職務や任用基準を表にすれば分かりやすくなりますね。

②の『職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系について定めている。』ですが、これは①でランク付けした介護員たちの給与に格差をつけなさい。というものです。
①②については明確な規定は無く、事業所の考え方に任されていますので、基本給に組み入れる必要はないと考えます。
○○給や○○手当(例えば職務給など)という付加給でも良いと考えられます。
では、③の『就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、すべての福祉・介護職員に周知している。』については、どうでしょう。
就業規則や賃金規定に、①及び②を記載し、労働基準監督署に届け出て、事業所に吊るせば③を満足するものですが、就業規則作成義務のない従業員10名事業所では、雇用契約書などに明記すれば良いことになっています。
しかし、雇用契約書の中に、この様な文書を追加するのは現実的ではありません。
雇用契約書の裏に記載するか、別紙として添付する。又は内規として作成して従業員に周知するのが良いでしょう。
それにしても、任用時期や任用の判断は誰がするかなどの事項も必要と思われます。
計画の受付担当者からは、「就業規則のない事業者は、労基署に問い合せたり、ハローワークで聞いたり、で大変苦労されているみたいですよ。」と聞きました。

私どもチヨダ社会保険労務士事務所では、訪問介護、通所介護、障害福祉サービスなどの処遇改善加算の手続きについても、お手伝いしております。
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