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労務管理

就業規則作成変更のワンポイント

会社の法律=就業規則

従業員が10名を超えたら、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出をしなければなりません。
就業規則は(法律の範囲内で)社長が自由に決められます。
問題社員による労使トラブルを防止するために、トラブル回避型就業規則を作りませんか?

整理解雇の留意点

解雇・雇止め等に関する法律や裁判例も参考にして適切に労務管理を行い、労使間でトラブルに
ならないようにする必要があります。
人員削減を行う必要性について、慎重に検討しなければいけません。
できる限り解雇を回避するための措置を尽くさなければいけません。
解雇対象者の選定基準が客観的・合理的でなければいけません。
※例えば、配置転換、出向、希望退職募集等を検討することが考えられます。
※労働時間の短縮(ワークシェアリング)を行うことも、一つの方法です。

余剰人員となったというだけで解雇が可能なわけではなく、これが解雇権の行使として、
社会通念に沿う合理的なもの であるかどうかの判断を要し、その判断のためには、
人員整理の必要性、人選の合理性、解雇回避努力の覆践、説明義務の覆践
などは考慮要素として重要なものというべきである。
 
これまでの裁判例を参考にすれば、 労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに
上記の3つについて慎重に検討を行っていただくことが望まれます。

成果給制度のススメ

年功型賃金が終焉を迎えた現代、大半の企業が年功型賃金と決別し、社員のやる気を引き出そうと「成果を反映する処遇制度」を
取り入れているのが現状です。
このような、社員のやる気を引き出すための処遇制度を一般に成果主義人事制度(成果給制度)と呼んでいます。
この制度は、基本的には仕事で成果をあげた社員には昇給や昇格で報い、結果を出せなければ賃金は上がらず下がる場合も
ある制度ですので、制度を導入するに当たっては企業(御社)の特性・歴史、対象従業員の職種など幅広く検討し、
御社独自の制度(就業規則や賃金規程など)を作り上げていかなければなりません。
キャリアアップ助成金や中小企業労働環境向上助成金を活用すれば、「パートタイマーのやる気の向上」、
「正社員への成果給制度の導入」の2つを同時に行うことができ、助成金の中から制度導入費用を捻出できます。
成果給制度導入、キャリアアップ助成金申請について、お気軽にご相談ください。
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